为服务学校创建特色鲜明高水平财经大学奋斗目标，大力推进人才强校战略，提高学科建设水平，提升师资队伍建设能力，增强学校总体实力，根据中共中央 国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》、教育部等六部门《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，以及《西安财经大学“十四五”教育事业发展规划》《西安财经大学创建特色鲜明高水平财经大学方案》等文件精神和高等教育综合改革发展形势,结合学校实际，制定本规划。
一、“十三五”建设总结
（一）主要成绩
“十三五”期间，师资队伍建设紧紧围绕国家“双一流”建设目标，按照学校“稳定规模、优化结构，深化改革、完善保障，提高质量、彰显特色”的总体思路，坚持深化内涵建设，强化特色发展，教学与科研并重，抢抓国、省人才工程建设机遇，深入实施“人才强校”工程，紧扣人才“引进、培养、提高”三个环节，以高层次人才和博士引进为重点，以培养提升现有师资素质为主体，坚持引进与培养并重，全面加强学校师资队伍建设。
1.师德师风机制进一步完善。扎实开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，深入贯彻落实习近平总书记在全国思想政治工作会议、全国教育大会、学校思想政治理论课教师座谈会上的重要讲话精神和习近平总书记对陕西教育工作的指示批示精神，成立西安财经大学党委教师工作部，制定完善了学校师德教育、考核、评优等制度。建立和完善教育、宣传、监督、考核和奖惩相结合的师德师风建设工作机制。充分发挥党委在人才工作中的核心领导作用，全面加强教师思想政治教育，扎实推进教师师德师风建设工作，引导和教育广大教师以德立身、以德立学、以德施教。
2.师资队伍结构进一步优化。师资队伍数量进一步稳定，质量和结构得到进一步提高与优化，形成了一支数量较为充足、结构较为合理、综合素质较好的师资队伍。现有专任教师1078人，具有硕士及以上学位的教师894人，占专任教师数量的82.93%；具有博士学位教师人数由144人增加到303人，占专任教师数量的28.11%；具有高级职称的人数由370人增加到431人，占专任教师数量的39.98%。其中，正高级124人，占专任教师数量的11.50%；二、三级教授17人，占教授总量的13.82%；副高级307人，占专任教师数量的28.48%；45岁以下教师611人，占专任教师数量的56.68%，46-55岁的教师295人，占专任教师数量的27.37%；学缘异缘占比为97.68%，具有国（境）外学习、工作经历的教师占比为13.36%。
3.高层次人才引领作用进一步凸显。学校成立了高层次人才工作办公室，修订完善高层次人才管理制度，进一步加强高层次人才服务管理工作，创新高层次人才引进思路，创新人才引进模式。
学校现有各类国家级、省级专家52人次，其中，“长江学者”1人，享受国务院政府特殊津贴专家9人，陕西省重点领域顶尖人才1人，陕西省突出贡献专家2人，陕西省“三秦学者”岗位专家1人，陕西省“千人计划”特聘专家5人，省特支计划专家2人，享受“三秦人才津贴”专家6人，陕西省“三五人才”工程入选者2人，省聘二级教授9人，厅聘三级教授8人，省教工委青年杰出人才计划入选6人，校级“雁塔学者”特聘教授12人，校智慧发展中心特聘教授1人，校级“青年英才发展支持计划”入选者32人。
4.中青年教师整体素质进一步提升。“十三五”期间，学校进一步强化教师教育工作，修订了《西安财经大学青年教师导师制管理办法》，对新补充到教学单位从事教学的青年教师实行导师制和教学准入制，加强对青年教师的教学能力培养。实施教师培养计划，适时调整培养方案，推进师资队伍建设开放式、可持续发展进程，支持教师在职攻读博士学位，修订教师继续教育相关文件，制定相应措施促进教师学历学位提升。
“十三五”期间，选派教师赴国内外访学研修54人，教师取得博士学位45人。博士后研究站进站16人，青年教师参加岗前培训136人；选派5期共204位骨干教师赴国内高水平大学参加专题培训班学习；选派教师45人到中、省相关行业进行挂职锻炼。举办全校性学术报告、沙龙活动、入职教育讲座等100余场。通过一系列学习活动有效促进教师教学能力和专业水平的提高。
5.人事制度改革稳步推进。实施以教师岗位聘用为核心的全员岗位聘用制度，在教师岗位聘任中，实施教师目标责任制和分层考核管理，对教师设立不同层级的目标任务及岗位绩效标准，创新实施“可上可下”的用人机制，充分调动教师的积极性和创造性。探索推进薪酬分配方式，教职工待遇逐年提高。创新引进人才（博士）评价方式，深化职称评审制度改革。
(二）问题与不足
“十三五”期间师资队伍建设取得了新的进展和成效，但仍然存在一些问题与不足。
1.师德师风建设有待进一步强化。师德师风建设工作长效机制的形成有待提升；师德师风建设工作方式方法还不够全面；需进一步规范工作方式方法，以示范引领为导向，不断推进理念思路、丰富内容形式、改进方式方法，做好新时代教师队伍素质提升和师德师风建设工作。
2.师资队伍结构需进一步优化。师资队伍数量、结构和学校创建高水平财经大学和博士学位授予单位建设目标都还有较大差距，各专业教师分布不均衡问题仍然存在。未来五年教师退休相对集中，学科专业梯队建设存在接续问题。师资队伍的国际化程度和学校对师资队伍的国际化建设要求还有较大差距，提升师资队伍国际化水平的任务仍十分艰巨。
3.高层次人才数量有待进一步增加。高层次人才引育提升力度不足，学科领军人物匮乏，具有竞争力和学科高水平人才数量不足，兼职博导和二、三级教授数量相对较少，对学科发展的引领力较弱。
4.教学科研团队建设有待进一步加强。中青年学术骨干数量不足，对学科发展的支撑力不够。进入新发展阶段，建设符合“新文科”“新工科”发展需要的教学科研团队是我校面临的现实问题。
二、“十四五”建设总体思路与发展目标
（三）总体思路
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以立德树人为根本，常态化推进师德培育涵养，师德师风建设取得新成效；以人才引培为抓手，优化完善人才管理服务体系，师资队伍结构获得新优化；以破“五唯”为导向，健全教师评价体系，激发教师队伍干事创业新活力；以教学科研创新团队培育为重点，健全教师发展体系，教学科研能力得到新提升。建设一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质专业化创新型教师队伍，更好地发挥师资队伍在学校改革发展中的作用，为学校实现特色鲜明高水平财经大学建设目标提供人才保障。
(四)主要目标
1.规模与结构。根据学校教育事业发展总体规划和学校发展规模，十四五末，学校全日制在校生规模稳定在19000人左右，专任教师总数达到1100人左右，使生师比趋于合理。
学校专任教师中具有高级职称的教师比例保持在40%以上，其中，正高级职称教师占高级职称人数的30%。同时，争取二、三级教授人数达到教授总量的20%；具有博士学位的专任教师占比超过45%，优势特色学科达到70%以上；专任教师平均年龄控制在45岁左右，使师资队伍年龄结构趋于合理；具有国（境）外学习、工作经历的教师达到专任教师队伍的20%以上，使师资队伍的学缘结构不断优化，知识结构明显改善。
2.引进与培养。新增国家级人才2—3人，新增省“千人计划”“三秦学者”“特支计划”等省级人才10—15人。新增陕西高教工委“青年杰出人才计划”入选人员6—10人，兼任校外博士生导师10人左右，校级“雁塔学者”特聘教授3—5人。校级“中青年拔尖人才支持计划”入选人员10—20人、“青年英才发展支持计划”入选人员30—50人。引培具有博士学位教师250人左右。
争取将我校教师发展中心建设成为省级高校教师发展示范中心。充分发挥教师发展中心的主体作用，完善培养培训体系，通过研修培训、国内外学术交流与合作、项目资助等方式，提高教师教育教学水平。
3.管理与评价。落实中共中央 国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，进一步构建师德师风建设制度体系，修订完善职称评审、岗位聘任、考核评价、薪酬制度等人事管理分配制度，构建调动广大教师开展教学、科研和社会服务等工作积极性的激励机制，使我校教师发展支持体系更加健全，管理评价制度更加科学，待遇保障制度更加完善。
三、“十四五”主要任务
（五）以立德树人为根本，常态化推进师德培育涵养，师德师风建设取得新成效
1.加强思想政治引领。引导广大教师坚持“四个相统一”，争做“四有”好老师，当好“四个引路人”，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。健全教师理论学习制度，每周三全校教师开展政治理论和业务学习，使师德规范入脑入心，坚定政治方向，固牢政治立场，坚持为社会主义培养接班人的宗旨。全面提升教师思想政治素质和育德育人能力。配齐建强思想政治工作队伍。
2.培育弘扬高尚师德。学校成立师德师风建设委员会，学院（部）成立师德师风建设小组，加强对师德师风建设的检查指导和评估等工作。常态化推进师德培育涵养，将各类师德规范纳入新教师岗前培训和在职教师全员培训必修内容。创新师德教育方式，通过榜样引领、情景体验、实践教育、师生互动等形式，激发教师涵养师德的内生动力。强化教师“四史”教育，规范学时要求，在一定周期内做到全员全覆盖。加大教师表彰力度，健全教师荣誉制度，设立以教书育人为导向的奖励，激励教师潜心育人。通过师德主题宣传月、师德大讲堂、新媒体平台、“我最喜爱的教师”“教书育人三十年”评选等活动，营造良好的师德师风氛围，加大引领示范。
3.强化师德考评落实。将师德师风作为教师招聘引进、职称评审、岗位聘用、导师遴选、评优奖励、聘期考核、项目申报等的首要要求和第一标准，严格师德考核，注重运用师德考核结果。高校新入职教师岗前须接受师德师风专题培训，考核合格方可取得高等学校教师资格并上岗任教。落实《新时代高校教师职业行为十项准则》，依法依规严肃查处师德失范问题。建立健全师德违规通报曝光机制，起到警示震慑作用。
（六）以人才引培为抓手，优化完善人才管理服务体系，师资队伍结构获得新优化
1.创新高层次人才引进工作机制。做好高层次人才队伍建设顶层设计，围绕学校事业发展需求，按学科发展方向科学合理编制人才引进规划，建立优秀人才定向预引机制，通过实施精准引进，提高人才引进科学化水平。探索建立校院两级人才信息库，健全“以才荐才、以才引才”激励制度。探索不同层次和目标任务的年薪制，健全完善绩效与收入相匹配的薪酬制度，创新工作方式，优化现有人才队伍结构，按照学科发展要求，形成一级学科有领军人才、二级学科有高水平带头人、各研究领域有重要学术骨干的人才梯队。
2.加大校内人才培养力度。修订《西安财经学院“青年英才发展支持计划”实施办法》，继续实施校级“青年英才发展支持计划”。制定“中青年拔尖人才支持计划”实施办法，启动校级“中青年拔尖人才支持计划”。建设一支100名左右能够服务学校未来发展的人才后备梯队。以中国（西安）丝绸之路研究院、博士后创新基地、“一流学科”和优势学科建设为依托，创新人才选拔方式，积极组织创建陕西高校青年创新团队，以重大项目为依托，建立跨学科、跨专业的科研创新团队。结合学校“十四五”博士学位授予单位建设规划，注重高水平导师培养，选拔推荐10名左右高水平教师兼任校外博士生导师，使优势特色学科均有兼职博士生导师，积累博士研究生指导经验，为博士学位授予单位建设奠定基础。
3.科学合理使用人才。充分发挥好人才战略资源作用，坚持正确的人才使用导向，分类推进人才评价机制改革，根据学校学科建设发展，修订完善《西安财经大学高层次人才及博士引进与管理办法》《西安财经大学高层次人才从事学术工作支持办法》《西安财经大学省聘二三级专业技术岗位专家职责及考核暂行办法》等文件，严格人才聘后管理，强化对合同履行和作用发挥情况的考核。
4.不断优化师资队伍结构。适时修订完善职称评审等教师发展管理相关文件，5年计划新增教授50人，副教授100人，力争专任教师中具有高级职称的教师比例保持在40%以上；加大博士引培力度，每年计划引培博士50人。同时积极鼓励中青年教师攻读国（境）内外博士研究生，5年计划支持30—50名教师赴国（境）内外攻读博士学位。“十四五”末，具有博士学位的专任教师占比超过45%，博士点申报学科博士占比超过70%；专任教师平均年龄控制在45岁左右，使师资队伍年龄结构趋于合理；加大鼓励教师积极申请国（境）内外访学项目，5年计划选派50—75名教师赴国（境）内外访学研修，师资队伍的学缘结构不断优化，教师双语教学水平明显提高。通过一系列措施，使师资队伍结构得到优化。
5.加强思政课教师队伍建设。配齐建强思政课教师队伍。进一步完善思政课教师培养体系，优化培养模式，创新培养举措，丰富培养资源，压实培养责任，使新时代思政课教师理想信念更坚定、马克思主义理论功底更扎实、教书育人水平整体提升，切实做到政治要强、情怀要深、思维要新、视野要广、自律要严、人格要正。
（七）以破“五唯”为导向，健全教师评价体系，激发教师队伍干事创业新活力
1.深化教师考核评价制度改革。突出质量导向，注重以能力、实绩和贡献为主评价教师，坚决扭转轻教学、轻育人等倾向，克服唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项等弊病。规范学校SCI等论文相关指标使用，避免SCI、SSCI、A&HCI、CSSCI等引文数据使用中的绝对化，坚决摒弃“以刊评文”，破除论文“SCI至上”。合理设置考核评价周期，探索长周期评价。注重个体评价与团队评价相结合，定期考核与日常考核相结合的考核体系，探索建立符合不同学科人才分类评价的标准和办法，努力创建多元开放、科学合理的考核评价体系，促进教师专业成长和持续发展。
2.推进教师职称制度改革。完善教师职称评审标准，根据不同学科、不同岗位特点，探索分类设置评价指标，确定评审办法。不把出国（境）学习经历、专利数量和对论文的索引、收录、引用等指标要求作为限制性条件。完善同行专家评价机制，推行代表性成果评价。对承担国防和关键核心技术攻关任务的教师，探索引入贡献评价机制。完善职称评审程序，持续做好学院（部）教师职称评审推荐监管。
3.创新岗位聘任和薪酬分配制度。严把高校教师选拔聘用入口关，将思想政治素质和业务能力双重考察落到实处。进一步推行及完善以教师岗位聘用为核心的全员岗位聘用制度，强化按需设岗、按岗聘用、竞争择优、合同管理的聘用机制。实施教师目标责任制和分层考核管理，充分调动教师的积极性和创造性。按要求配齐配优建强高校思政课教师队伍和辅导员队伍。
坚持“业绩导向、注重公平，统筹兼顾、倾斜一线，统一核定、自主分配，总量控制、稳步增长”的原则，围绕学校发展目标，落实目标责任，完善以岗位绩效为核心的岗位、业绩、贡献紧密联系的分配制度，探索不同层次和目标任务的年薪制。
（八）以教学科研创新团队的培育为重点，健全教师发展体系，教学科研能力得到新提升
1.加强教学科研创新团队建设。充分发挥国家级、省级、校聘“雁塔学者”等高层次领军人才作用，凝聚青年学术骨干，打造衔接有序、结构合理的高水平人才团队和梯队。以“新文科”“新工科”建设为契机，以学校各级各类科研基地为载体，融合校级人才支持计划，集中力量建设30个左右校级中青年教学科研创新团队。依托国家级、省级“一流”专业点建设，加强教学团队建设，推动教学内容和方法的改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，加强青年教师培养。
2.夯实教师发展支持服务体系。统筹教师研修、职业发展咨询、教育教学指导、学术发展、学习资源服务等职责，健全教师发展组织体系。建实建强教师发展中心等平台，加强教师发展工作和人员专业化建设，加大教师发展的人员、资金、场地等资源投入，争取将我校教师发展中心建设成为省级高校教师发展示范中心。充分发挥教师发展中心的主体作用，提升教师实践能力和创新能力。发挥教学名师的示范带动作用。
3.健全教师发展制度。进一步健全教师发展体系。加大新教师教情学情的入职教育、强化青年教师教学能力一对一培养的导师制、加强骨干教师教学科研能力提升的专项培训、发挥教学名师“名师工作坊”的示范引领作用。完善教师发展培训制度、保障制度、激励制度和督导制度，营造有利于教师可持续发展的良性环境。积极应对新科技对人才培养的挑战，开展“新文科”“新工科”理念下教师综合能力培养，提升教师运用信息技术改进教学的能力。鼓励支持高校教师进行国内外访学研修，参与国际交流合作。继续实施青年教师示范性培训项目。探索教师培训学分管理，将培训学分纳入教师考核内容。加强“双师双能型”师资培养培训，分批次、有计划地选派30名新入职博士教师到企、事业单位挂职锻炼、跟班工作。努力建设一支具有较高现代教育理论水平和专业素质的教师队伍，以适应富有创新精神和实践能力的应用型创新人才的需要。
4.加强硕士生导师队伍建设。“十四五”期间，按照8个硕士学位一级学科授权点、15个硕士专业学位授权点，1900人左右的硕士研究生培养规模（其中专业学位占比约为2/3，即1300人左右）的规划，进一步扩大导师队伍规模，使学术学位研究生与导师的配比达到3:1，专业学位研究生与导师的配比达到6:1，不断调整优化导师队伍结构，使导师学科结构与我校不同类型、不同学科研究生数量需求相匹配，增加高级职称导师比重，加强导师队伍培训，将导师培训与导师能力提升等活动常规化、制度化。
5.加强辅导员队伍建设。深入贯彻落实全国高校思想政治工作会议精神，把辅导员队伍建设摆在学校工作突出位置，坚持政治标准，完善选聘程序和机制，强化系统培训，鼓励学历学位层次提升，将辅导员纳入思政课教师系列统一要求，统一考核，全面提高辅导员队伍专业化、职业化水平。
四、组织保障
（九）加强组织领导
健全党委统一领导、统筹协调，党委教师工作部、党委组织部、党委宣传部、人事处、教务处、科研处等部门各负其责、协同配合的工作机制。坚持党管人才原则，加强学校党委对师资队伍建设的组织、领导和规划。充分发挥学校学术委员会、人才引进领导小组、师德师风建设领导小组、教学指导委员会在人才引进与培养中的决策咨询作用。学院（部）要高度重视，加强人才工作的建设和领导，以学校师资队伍建设规划为依据，充分考虑学院（部）实际情况，制定学院（部）师资队伍建设方案，确保师资队伍建设工作能够按照规划目标顺利实施。
（十）加大政策与经费保障，优化资源配置
学校要以师资队伍建设为根本和出发点，围绕高层次人才（博士）引进与培养，统筹考虑经费、设备等各类资源的配置使用，在学校年度经费预算、“人才引进”专项资金分配、师资队伍建设专项经费等方面予以倾斜，重点用于高层次领军人才引进与培养、高水平教学、科研创新团队建设、青年骨干教师培养等使用。
（十一）提高管理服务水平
加强机构编制调控，通过统筹规划，合理配置各类队伍，促进教师、管理、工勤三支队伍的协调发展，全面提升优化管理水平与服务支撑能力，为学校发展建设提供人力保障。
（十二）营造和谐校园人文环境
关注教师职业幸福度，增强学校发展的内部活力，倡导人文关怀，弘扬社会正义，提倡学术自由，营造尊师重教的校园环境、营造学术氛围，增强教师教书育人的责任感和使命感，以良好的发展环境吸引人才，使得教师留得住、干得好、有发展。
附表：《“十四五”师资队伍建设规划》主要指标
《“十四五”师资队伍建设规划》主要指标
主要指标 |
“十三五”实际数 |
“十四五”规划数 |
国家级人才（人次） |
4 |
新增2–3 |
省级人才项目入选（省“千人计划”、 省特支计划、省级教学名师）（人次） |
18 |
新增10–15 |
省教工委青年杰出人才计划入选者（人） |
6 |
新增6–10 |
校级“雁塔学者”特聘教授（人） |
9 |
新增3–5 |
校级“中青年拔尖人才支持计划”入选（人） |
|
新增10–20 |
校级“青年英才发展支持计划”入选（人） |
32 |
新增30–50 |
引培博士（人） |
170 |
新增250 |
专任教师（人） |
1078 |
1100左右 |
具有博士学位的教师比例 |
28.11% |
45% |
优势特色学科博士化率 |
37.91% |
70% |
具有国（境）外学习工作经历的教师比例 |
13.36% |
20% |
专任教师高级职务教师占比 |
39.98% |
40% |
专任教师正高级职务教师占比 |
28.77% |
30% |
二、三级教授比例 |
13.82% |
20.00% |
校外兼职博士生导师（人） |
3 |
新增10左右 |
